Многие сотрудники время от времени задумываются о дополнительном заработке, но далеко не все знают, насколько это безопасно с точки зрения трудового законодательства. Юрист объяснил, в каких случаях работодатель вправе применить санкции, а когда опасения совершенно напрасны.
В российском законодательстве отсутствует официальное определение понятия «подработка». Обычно под этим словом подразумевают выполнение дополнительных трудовых обязанностей в часы, свободные от основной занятости. Формат такой деятельности может быть разным: совместительство у того же нанимателя, работа в другой организации по трудовому договору или оказание услуг в статусе самозанятого. Иногда к подработке ошибочно причисляют сверхурочную смену или выход в выходной день у своего же работодателя, но классическое понимание всё же сводится к трудоустройству «на стороне».
Нужно ли получать разрешение начальства, прежде чем найти дополнительный источник дохода? Если речь идет о работе в другой компании в свободное от основной деятельности время, то в подавляющем большинстве случаев согласовывать это не требуется. Такое право гражданам гарантирует 37-я статья Конституции, а также положения главы 44 Трудового кодекса.
Однако есть и исключения. Например, согласно 276-й статье Трудового кодекса, руководитель организации может трудиться по совместительству у другого нанимателя только после получения разрешения от уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества компании. Проще говоря, генеральному директору для оформления на дополнительную работу в другую организацию сначала нужно заручиться согласием владельца бизнеса.
Главный вопрос, который волнует многих: может ли работодатель уволить сотрудника за наличие подработки? В большинстве ситуаций сделать это невозможно, поскольку в Трудовом кодексе попросту нет соответствующего основания. К тому же Конституция гарантирует человеку право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности.
Но здесь есть важный нюанс. Если дополнительная занятость начинает негативно сказываться на качестве выполнения основных обязанностей, наниматель вправе применить дисциплинарные взыскания. Однако в этом случае поводом служит не сам факт подработки, а конкретные последствия для основной работы – снижение производительности, невыполнение плана или систематические нарушения. Таким образом, юридически уволить за то, что человек трудится в свободное время в другом месте, практически невозможно, но за ненадлежащее исполнение своих прямых обязанностей – вполне.